[노동정세] 2026년 1·2월 노동정세 

이명규 한국노동사회연구소 소장 

서론: 2026년의 온도

1~2월의 풍경을 요약하면 이렇다. 최저임금·출산육아·산업안전 등 20여 개 제도가 1월 1 일 일제히 바뀌었고, AI기본법이 시행되었다. 런던베이글뮤지엄 사건은 성장과 노동권의 충 돌을 상징적으로 보여주었고, 광양의 고용위기 지정은 산업전환의 고통이 특정 지역에 집중 된다는 현실을 확인시켰다. 그리고 3월 10일, 노란봉투법 시행이라는 거대한 변곡점이 코앞이다.

2026년 병오년의 첫 두 달은 법과 제도가 급격히 바뀌는 전환기의 서곡이었다. 5월 1일에 는 62년 만에 '근로자의 날'이 '노동절'로 명칭이 바뀌고, 법정공휴일 지정도 추진되고 있다. 이름의 변화가 실질의 변화로 이어지려면, 노란봉투법의 현장 착근, 일법 패키지의 입법 완 성, 정의로운 전환의 거버넌스 구축이라는 삼중 과제를 동시에 수행해야 한다.

1. 긴급 의제: 지금 당장 움직여야 할 전선 노란봉투법, D-30의 긴장

1~2월의 노사관계를 관통하는 최대 변수는 3월 10일로 다가온 개정 노조법(노란봉투법) 시행이다. 노란봉투법은 네 가지 핵심을 담고 있다. △사용자의 범위를 '실질적 지배력 행사 자'로 확대하여 원청 기업을 포함시킨 것, △쟁의 대상을 넓힌 것, △쟁의행위에 대한 손해 배상 청구를 원칙적으로 제한한 것, △특수고용·플랫폼노동자의 노조활동 공간을 연 것이다.

공인노무사협회가 주관한 '2026년 노사관계 전망과 과제 세미나'에서 전문가들은 올해 노 사관계를 '기상도 흐림'으로 진단했다. 한국경영자총협회 조사에서 기업의 72.9%가 전년보다 노사관계가 불안해질 것으로 전망했는데, 그 주된 이유로 83.6%가 '노란봉투법 시행에 따른 갈등 및 노동계 투쟁 증가'를 꼽았다. 

경영계는 99%가 보완 입법이 필요하다고 응답했다.금속노조는 2026년을 '원청교섭 쟁취의 원년'으로 선포했다. 이미 24개 하청지회 소속 7,040명이 13개 원청 기업에 교섭을 요구한 상태다. 조선·자동차·철강 등 주요 업종의 사내 하청 지회들이 원청을 상대로 직접 교섭을 요구하고, 원청이 거부하면 부당노동행위로 고발 한 뒤 쟁의권을 확보하여 원청 타격 투쟁을 전개한다는 계획이다. 한국지엠 부품물류센터 하청노동자 집단해고와 직영 정비사업소 폐쇄 문제는 글로벌 자본의 '먹튀' 행태와 원청 책 임을 묻는 상징적 투쟁이 되고 있다. 보건의료노조는 간호사 1인당 환자 수 법제화를 핵심 요구로 내걸고, 2026년을 '보건의료인력 기준 제도화의 기반을 마련하는 해'로 선언했다.

법의 시행을 앞두고 시행령을 둘러싼 긴장도 높다. 금속노조는 정부가 시행령을 통해 교 섭창구 단일화를 고수하거나 원청 사용자성 인정 범위를 좁게 해석하려 한다며 비판하고 있 다. 법원은 이미 현대제철, 한화오션, 백화점, 면세점 등에서 원청의 사용자성을 인정한 판례 를 축적해왔고, 2024년 12월 통상임금 전원합의체 판결(2023다302838 등)에서는 11년 만에 '고정성' 요건을 폐지하여 통상임금의 범위를 넓혔다. 이러한 사법적 흐름이 입법으로 이어 진 것이다.

사회적 대화의 틀도 재편되고 있다. 경제사회노동위원회는 2025년 사실상 휴업 상태였으 나 새 국면을 맞고 있다. 국회 사회적 대화기구가 2025년 10월 출범했고, 경총도 전향적 태 도를 보이기 시작했다. 2026년 임단협 개시 시기는 상반기에 집중될 전망이어서, 노란봉투 법 시행과 동시에 교섭 전선이 일제히 열리게 된다.

정년 65세와 주 4.5일제, 올해의 두 전선

2026년 임단협의 두 전선은 정년연장과 노동시간 단축이다. 법적 정년을 60세에서 65세 로 단계적으로 연장하는 유력안(2027년 63세에서 시작하여 2033년 65세 도달)이 국정과제로 추진 중이다. 경총 조사에서 49.7%의 기업이 임단협 최대 쟁점으로 정년연장을 꼽았고, 경 영계는 연간 30조 2천억 원의 인건비 부담을 추산하며 호봉제 폐지와 직무급 도입을 전제 조건으로 내세우고 있다.

생산가능인구가 매년 감소하고, 2026년 65세 이상 인구가 전체의 21.2%(행안부 발표)에 달하며, 합계출산율이 0.72(OECD 최저)인 현실에서 정년연장은 구조적으로 불가피하다. OECD는 한국의 고용인구비율이 2023년에서 2060년 사이 8.1% 감소할 것으로 전망했는데, 이는 OECD 평균 1.9%의 4배에 달한다. 세대 갈등과 임금체계 개편이라는 동시 방정식을 풀어야 하지만, 노동조합이 이 논의를 자본에게 맡겨놓으면 '임금 삭감형 정년연장'으로 귀 결될 것이다. 산별 수준의 합의를 통해 숙련이 유지되는 고용안정 모델과 직무 가치 기반 보상체계라는 대안을 주도적으로 제시해야 한다.

금융노조는 주 4.5일제를 2026년 산별중앙교섭의 핵심 요구로 공식 채택했다. 고용노동부 도 324억 원 예산으로 주 4.5일제 시범사업을 추진한다. OECD 평균 연간 근로시간 1,708시간 대비 한국은 1,859시간으로, 격차를 좁히는 것이 정책 목표다. 그러나 경영계의 73.5%가 이를 '기업 경영에 가장 큰 부담을 주는 법안'으로 지목하고 있어 충돌이 예상된다.

2. 전략 의제: 방향을 설계해야 할 구조 새해 첫날부터 바뀐 것들

2026년 1월 1일부터 최저임금이 시간당 10,320원이 적용된다. 주 40시간 기준 월 환산액 2,156,880원이다. 전년 대비 290원(2.9%) 인상으로, 이재명 정부 출범 후 첫 적용 최저임금 이라는 상징성에도 불구하고 인상폭 자체는 역대 정부 원년 수준에 비추어 소폭이었다. 물 가상승률을 감안하면 실질임금 보전에 미치지 못한다는 평가가 노동계에 지배적이고, 금융 노조는 이미 2026년 산별중앙교섭에서 경제성장률과 물가를 반영한 7.1% 인상안을 내놓은 상태다.

같은 날 사회보험 전반에 걸친 요율 인상이 일제히 시행되었다. 국민연금 보험료율이 9.0%에서 9.5%로 올랐는데, 이는 2033년 13%까지 매년 0.5%포인트씩 인상되는 8년 여정의 첫걸음이다. 소득대체율도 41.5%에서 43.0%로 상향되었고, 출산크레딧이 첫째·둘째 각 12개 월, 셋째 이상 18개월로 대폭 확대되었다(상한 폐지). 군 복무크레딧도 최대 12개월로 늘었 다. 건강보험료율은 7.09%에서 7.19%로, 장기요양보험료율은 12.95%에서 13.14%로 각각 인상되었다.

고용보험 영역의 변화도 주목할 만하다. 구직급여 일일 상한액이 66,000원에서 68,100원 으로 6년 만에 인상되었다. 하한액(66,048원)이 종전 상한액을 역전하는 현상이 발생해 불가 피하게 상한을 끌어올린 것이다. 더 중요한 변화는 고용보험 적용 기준이 '주 15시간 이상 근로시간'에서 '월 소득 기준'으로 전환된 것이다. 초단시간 근로자, 플랫폼 노동자 등 새로 운 고용 형태 종사자도 고용보험 적용 대상이 되어, 일하는 모든 사람의 사회안전망 확대라 는 정책 기조의 실질적 첫 발걸음이다.

출산·육아 관련 급여도 일제히 올랐다. 출산전후휴가 급여 상한이 월 210만 원에서 220만 원으로, 배우자 출산휴가 급여 상한도 인상되었다. 육아기 근로시간 단축 급여 상한액도 최 초 10시간 단축분 기준 250만 원으로, 나머지 단축분은 160만 원으로 각각 상향되었다. 신 설된 '육아기 10시 출근제'는 만 12세 이하 자녀를 둔 근로자가 출근시간을 오전 10시 이후 로 조정할 수 있도록 한 제도로, 300인 미만 사업장 사업주에게 근로자 1인당 월 30만 원이 지원된다. 대체인력지원금도 30인 미만 사업장 기준 월 140만 원으로 상향되면서 전액 선지 급으로 전환되었다.

올해부터 62년간 유지되어온 '근로자의 날'이 '노동절'로 바뀐다. 5월 1일부터 적용되며, 법정공휴일 지정도 추진 중이다. '근로'와 '노동' 사이에 담긴 철학의 차이는 정책 기조 전환 의 상징이다.

‘일법 패키지’, 노동법 패러다임의 전환

고용노동부가 2026년 핵심 정책으로 추진하는 '일법 패키지'는 두 가지 축으로 구성된다. 첫째는 근로기준법 개정을 통한 '근로자 추정제' 도입이다. 타인의 사업을 위해 직접 노무를 제공하는 사람은 일단 근로자로 추정하고, 근로자가 아님을 입증할 책임을 사업주에게 돌린 다. 이는 플랫폼 기업의 '위탁 계약' 모델의 근간을 허무는 조치다. 근로감독관에게는 국세청소득자료와 고용보험 데이터를 직권으로 요청할 수 있는 강화된 조사 권한이 부여된다.

둘째는 ‘일하는 사람의 권리에 관한 기본법’제정이다. 고용 형태와 계약 명칭에 관계없이 노무를 제공하는 모든 사람에게 차별 금지, 모성 보호, 직장 내 괴롭힘 방지, 최소한의 휴식 권을 보장하는 보편적 권리 장전이다. 대상 인구는 약 870만 명에 이를 것으로 추산된다. 이 법의 제정은 노동조합의 조직화 대상을 전통적 임금노동자에서 '모든 일하는 시민'으로 확장 할 수 있는 법적 근거를 제공한다.

EU 플랫폼 노동자 지침이 2026년 12월 2일 회원국 이행 마감을 앞두고 있고, 국제노동기 구(ILO) 제114차 총회(6월)에서 플랫폼 노동자 국제 협약 채택이 전망되는 만큼, 한국의 일 법 패키지는 글로벌 흐름과 궤를 같이한다. 다만 노동계 내부에서도 한국노총(기본법 + 근로 자성 오분류 금지법)과 민주노총(근로기준법 전면 적용)의 접근이 갈리고 있어, 입법 과정에 서 조율이 필요하다.

철강 위기, 광양이 보내는 경고

2월 12일, 고용노동부는 전남 광양시를 고용위기 선제대응지역으로 신규 지정했다. 지역 생산의 88.5%, 수출의 97.5%, 고용의 9.7%가 철강산업에 집중된 광양은 중국의 공급과잉, 미국·유럽의 고율관세, 내수 침체가 겹치면서 고용보험 피보험자가 3개월 이상 연속 감소하 는 위기 징후를 보였다. 석유화학 업황 악화의 여수시와 가전업 침체의 광주 광산구도 지정 기간이 연장되었다.

이것은 기후위기·산업전환이 추상적 구호에서 구체적 지역 소멸 위기로 현실화되는 신호 다. 석탄발전소 폐쇄 일정(태안·보령·하동)도 다가오고 있다. 정부는 정의로운 전환 특구를 지정하겠다고 했으나, 공공운수노조와 발전노조는 "총고용 보장 없는 발전소 폐쇄 반대"를 외치며, 전환 거버넌스에 노동자 참여가 보장되지 않고 있다고 비판한다. EU 공정전환기금 (193억 유로)의 영토전환계획(Territorial Just Transition Plans, TJTP) 모델처럼 노동자가 계획 수립의 주체로 참여하는 구조가 한국에는 아직 없다.

한편 2월 13일에는 이주노동자 관련으로도 주목할 사건이 있었다. 미등록 이주노동자에 대한 정부 단속을 피하려다 숨진 베트남 청년노동자 고(고) 뚜안 씨에 대해 근로복지공단이 산업재해를 인정했다. 외국인 노동자가 전체 취업자의 5.2%(약 265만 명)에 달하고 E-9 쿼 터가 해마다 확대되는 현실에서, 이주노동자의 노동권 보호는 더 이상 주변부 의제가 아니다. 그러나 이 영역을 충분히 다루지 못했다는 점은 향후 정세 분석에서 보완이 필요한 부분이다.

AI기본법 시행, 세계 두 번째

1월 22일, AI기본법이 시행되었다. EU AI Act에 이어 세계에서 두 번째로 AI를 포괄적으 로 규율하는 법률이다. 제조 로봇 밀집도 세계 1위(1만 명당 1,012대, IFR), 기업 53.9%가 생성형 AI를 활용(KISDI)하는 한국에서 AI의 노동 영향은 이미 현실이다. 한국고용정보원은 AI로 대체 가능한 일자리를 약 341만 개(전체 12%)로 추산하고 있다.

AI기본법은 고위험 AI 시스템의 관리 체계를 규정하지만, 채용·인사 분야에서의 알고리즘 투명성은 아직 시행령 수준에서 구체화되지 않았다. 경기도는 2월 AI 도입에 따른 '경기도형 노동정책 15대 제안 과제'를 발표하는 등 지방 차원의 대응도 움직이고 있다. 한편 EU AI Act(2024년 8월 발효)는 2026년 8월 2일부터 고위험 시스템에 대한 전면 시행에 돌입하는 데, 채용·인사관리 AI를 고위험으로 분류하고 최대 3,500만 유로 벌금을 규정하며 역외 적용 된다는 점에서 한국 수출기업에도 직접적 영향이 있다.

세계경제포럼(WEF)은 2030년까지 전 세계적으로 9,200만 개 일자리가 소멸하고 1억 7,000만 개가 새로 생긴다고 전망했다. 금융노조가 주 4.5일제를 요구하는 배경에도 AI 도입 에 따른 은행 점포 축소와 고용 불안이 자리하고 있다. 노동조합 단협에 '알고리즘 공개 및 협의' 조항을 신설하는 것이 교섭 현장의 실천 과제로 떠오르고 있다.

3. 중장기 전략 자원

국제 동향, 어떻게 쓸 것인가

오는 6월 ILO 제114차 총회에서는 플랫폼 노동자 국제 표준이 두 번째 논의를 거쳐 협약 또는 권고로 채택될 가능성이 높다. 근로자성 추정과 알고리즘 통제에 대한 정보 접근권이 핵심 의제인데, 이는 한국의 일법 패키지에 국제법적 정당성을 부여하는 외부 지렛대가 된 다.

‘EU 공급망 실사지침(CSDDD)’도 2026년부터 단계적으로 영향을 미치기 시작한다. EU로 수출하는 대기업과 그 협력업체까지 결사의 자유, 단체교섭권, 강제노동 금지, 산업안전 등 에 대한 실사 의무를 진다. 금속노조를 비롯한 수출 제조업 기반 노조에게 이것은 '국제적 노란봉투법'으로 활용할 수 있는 카드다. 원청 대기업에게 "협력업체의 노동 탄압이나 안전 사고가 EU 수출길을 막을 수 있다"고 경고하며 공급망 노동권 준수를 강제하는 협약 체결을 요구할 수 있다

한편 미국에서는 트럼프 2기 행정부 하에서 전국노동관계위원회(NLRB)의 기능이 사실상 마비되었음에도, 아마존 7개 물류센터 사상 최대 파업과 스타벅스 120개 이상 매장 무기한 파업이 이어지고 있다. 제도적 보호가 약화되어도 노동자 조직화는 가속될 수 있다는 역설 적 교훈이다.

4. 구조를 드러내는 사례 산업재해, 1월의 기록

중대재해처벌법 시행 4년차인 2026년, 양형 기준의 강화와 강제수사 매뉴얼화에도 불구하 고 1월 한 달간 14건의 사망사고가 발생했다. 업종별로 제조업 8건, 건설업 2건, 기타 4건이 다. 건물관리업에서 천장 점검 중 사다리 낙상 사망 등 서비스·시설관리 분야의 안전 사각지 대가 새롭게 부각되고 있다. 5인 이상 사업장 확대 이후 기소 건수는 121건에 달하지만, 산 재자 수는 142,771명으로 오히려 증가했다. 법원은 반복 사고 기업이나 시정 지시 미이행 상태에서 사고가 발생한 경우 경영책임자에게 실형을 선고하는 사례를 늘리고 있으며, 2025 년 아리셀 사고 대표에 대한 징역 15년 선고는 엄벌 기조의 상징적 사례가 되었다.

고용노동부 업무보고에 따르면 2026년에는 '재해 조사보고서 공개 및 공시제'가 도입을 준비중이다. 기업의 중대재해 발생 내역과 원인, 처벌 결과를 투명하게 공개하는 제도로, ESG 경영 평가와 직결되는 평판 리스크가 된다. 또한 1월 16일부터 1톤 미만 화학제품의 물질안전보건자료(MSDS) 제출이 의무화되고, 용접·용단 작업에 소방청 인증 방화포 사용이 의무화되었다. 이재명 정부의 노동안전 종합대책이 제시한 '노동안전 3권'(알 권리·참여 권 리·피할 권리)이 구체적 제도로 옮겨가고 있는 것이다.

런던베이글뮤지엄, 성장의 이면

2월 13일, 고용노동부는 런던베이글뮤지엄 운영사 엘비엠 전 계열사 18개사에 대한 기획 감독 결과를 발표했다. 2025년 7월 인천점에서 20대 노동자 정효원 씨가 회사 숙소에서 심 정지로 사망한 사건 이후, 과로사 의혹이 제기되면서 착수된 조사였다. 고인은 사망 직전 1 주간 80시간에 가까운 초장시간 노동에 시달린 것으로 추정되었다.

3개월간의 감독(2025.10.29~2026.1.31) 결과, 연장근로 한도 위반·위약예정 금지 위반·산 업안전보건법 위반 등 5건이 형사 입건되고, 직장 내 괴롭힘·임금명세서 미교부·안전보건관 리자 미선임·건강검진 미실시 등 61건에 대해 과태료 8억 100만 원이 부과되었다. 강관구 대표는 사임했고, 회사는 2월 1일부터 전 지점 주 5일제 시행, 근로계약서와 취업규칙 개정, 전문 HR 인력 채용을 완료했다고 밝혔다.

김영훈 노동부 장관은 "회사의 급격한 성장 이면에 청년들의 장시간·공짜 노동이 있었다" 며 예방적 감독 확대를 밝혔다. 이 사건은 단순한 개별 기업의 일탈이 아니다. 급성장하는 프랜차이즈·스타트업에서 노무관리 체계가 성장 속도를 따라가지 못할 때, 가장 취약한 청년 노동자가 그 대가를 치른다는 구조적 문제를 드러낸다. 노동조합의 감시 사각지대가 어디인지를 질문하게 하는 사건이다.

5. 결론: 세 가지 실천 과제

노동조합 간부에게 당면한 과제는 세 가지다.

첫째, 3월 10일을 기점으로 원청교섭 요구를 실행에 옮기되, 판례 축적을 위한 기획 소송과 현장 교섭을 병행하는 '법률 투쟁의 대중화'가 필요하다. (노란봉투법 현장 착근) 

둘째, 일법 패키지의 입법 과정을 면밀히 추적하면서 ILO 플랫폼 노동 협약과 EU CSDDD를 교섭 논거로 구축해야 한다. (일법 패키지·국제 레버리지)

셋째, 정년연장과 노동시간 단축이라는 두 전선에서 경영계의 '임금체계 개편 선행' 프레 임에 갇히지 않으면서, 세대 연대와 일자리 나눔의 대안적 서사를 만들어야 한다. (정년·노동 시간)

이러한 변화가 현장에서 어떤 힘의 관계로 구현되는지는 3~4월의 교섭 전선에서 드러날 것이다. 다음 호에서 그 경과를 추적한다.

출처: 『노동사회』 통권 제204호 2026년 제1호  *왼쪽 출처를 클릭하여 통권 PDF 내려받기